a.  Dispositions relatives au licenciement pour motif économique
Art.L.60.– Tout licenciement individuel ou collectif effectuĂ© par un employeur, et motivĂ© par une difficultĂ© Ă©conomique ou une rĂ©organisation intĂ©rieure constitue un licenciement pour motif Ă©conomique, l’employeur doit rĂ©unir les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilitĂ©s telles que la rĂ©duction des heures de travail, le travail par roulement, le chĂ´mage partiel, la formation ou le redĂ©ploiement du personnel. Le compte rendu de cette rĂ©union, Ă©tabli par l’employeur, doit ĂŞtre dans un dĂ©lai de huit jours, communiquĂ© Ă l’Inspecteur du Travail et de la SĂ©curitĂ© sociale, lequel dispose d’un dĂ©lai de quinze jours Ă dater de cette communication pour exercer, Ă©ventuellement, ses bons offices.
Art.L.61.– Pour tenter d’éviter un licenciement pour motif Ă©conomique, l’employeur doit rĂ©unir les dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilitĂ©s telles que la rĂ©duction des heures de travail, le travail par roulement, le chĂ´mage partiel, la formation ou le redĂ©ploiement du personnel. Le compte rendu de cette rĂ©union, Ă©tabli par, l’employeur, doit ĂŞtre dans un dĂ©lai de huit jours, communiquĂ© Ă l’Inspecteur du Travail et de la SĂ©curitĂ© sociale, lequel dispose d’un dĂ©lai de quinze jours Ă dater de cette communication pour exercer Ă©ventuellement, ses bons offices.
Art.L.62.– Si après l’échĂ©ance du dĂ©lai de quinze jours, certains licenciements Ă©taient nĂ©cessaires, l’employeur Ă©tablit l’ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs prĂ©sentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois maintenus. En cas d’égalitĂ© d’aptitude professionnelle, les travailleurs les plus anciens seront conservĂ©s. L’anciennetĂ© dans l’entreprise est majorĂ©e, pour Ă©tablir cet ordre des licenciements, d’un an pour le travailleur mariĂ© et d’un an pour chaque enfant Ă charge au sens de la lĂ©gislation sur les prestations familiales.
L’employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, s’il en existe, la liste des travailleurs qu’il se propose de licencier, en précisant les critères qu’il a retenus. Il convoque, sept jours au plus tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par l’employeur. Si l’employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter la procédure spécifique à ces travailleurs. Pour les autres travailleurs, l’employeur peut après la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale pour information, dans le délai d’une semaine.
Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale, non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois du salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d’une priorité d’embauche dans la même catégorie. Le travailleur bénéficiant d’une priorité d’embauche est tenu de communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.
En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se présenter à l’établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre. En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.
Art.L.63.– Si un plan de redressement est envisagĂ© lors d’une procĂ©dure collective de liquidation, le syndic ou l’administrateur pourra procĂ©der Ă un licenciement pour motif Ă©conomique en respectant les paragraphes 1 Ă 5 de l’article prĂ©cĂ©dant.
Art.L.64.– Les procĂ©dures des articles L. 62 et L. 63 sont Ă©cartĂ©es en cas de protocole amiable de dĂ©part, librement et loyalement nĂ©gociĂ© entre l’employeur et le ou les travailleurs. L’employeur informe l’Inspecteur du Travail et de la SĂ©curitĂ© sociale du protocole intervenu.
b.  Chômage technique
Art.L.65.– En cas de nĂ©cessitĂ© d’une interruption collective de travail rĂ©sultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matĂ©riel, une interruption de la force motrice, un sinistre des intempĂ©ries, une pĂ©nurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des dĂ©lĂ©guĂ©s du personnel, dĂ©cider de la mise en chĂ´mage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e ou indĂ©terminĂ©e. Lorsque ce chĂ´mage n’est pas prĂ©vu par la convention collective ou l’accord d’établissement, l’Inspecteur du Travail et de la SĂ©curitĂ© sociale doit, au prĂ©alable, ĂŞtre informĂ© des mesures envisagĂ©es. Un accord entre les parties peut prĂ©ciser la durĂ©e du chĂ´mage et le cas Ă©chĂ©ant la rĂ©munĂ©ration due au travailleur pendant cette pĂ©riode. https://tedmaster.org/produit/je-suis-grh/
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Cet article a été tiré du livre :je suis GRH