TOUT SUR LE LICENCIEMENT

Le licenciement est un acte unilatéral de la relation professionnelle avec le travailleur:

Point 1. Préalable au licenciement 

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit s’assurer qu’il a une raison valable et surtout légale de le faire, mieux qu’il remplit les conditions suivantes:

1. l’employé dispose d’un contrat légal et enregistré à l’inspection du travail;
2. les droits, cotisations et impôts de l’employé sont respectés;
3. Disposer de procès-verbal visé par l’inspection du travail, relatif aux infractions du travailleur.

Point 2. Les Causes de licenciement:

Cause 1. Licenciement pour motif économique: développé de l’article 60 à 64 du CT* et à l’article 79 pour la CCNI**, on parle de cause économique dans les cas suivants: difficultés économiques, mutations technologiques ou réorganisation de l’entreprise rendant nécessaire la suppression de certains postes de travail. L’employeur doit informer le représentant ou les délégués du personnel de la situation économique de l’entreprise et fournir un plan visant à limiter l’ampleur des licenciements. 

Cause 2. Licenciement pour cause disciplinaire: Selon l’article 78 CCNI**, on parle de cause disciplinaire dans les  cas suivants: une faute professionnelle, comportement inapproprié, abusives d’informations confidentielles, le harcèlement, la violence, l’absentéisme répété, non-respect des politiques de l’entreprise. 

Cause 3. Licenciement pour faute lourde: Selon les articles 47 et 54 du CT* sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente concernant la gravité de la faute. On parle de faute lourde dans les cas suivants: le vol, travailler en état d’ivresse, agression envers un collègue de travail ou un supérieur,  l’insubordination, les fraudes (falsification de documents, la malversation, le détournement de fonds ou toute activité frauduleuse). 

Cause 4. Licenciement pour inaptitude médicale: Selon l’article 67 du CT* et à l’article 33 pour la  CCNI**, on parle d’inaptitude médicale dans les cas suivants: maladie chronique, blessure, ayant subi une opération chirurgicale ou un traitement médical sur affectant sa capacité à effectuer les tâches professionnelles; maladie contagieuse ou d’une infection qui peut mettre en danger la santé et la sécurité d’autres travailleurs. Un médecin du travail doit constater l’inaptitude médicale de l’employé et lui fournir un certificat médical précisant son état de santé. 

Point 3. Procédure de licenciement

Il est important de souligner que si l’employeur ne suit pas la procédure légale, le licenciement peut être considéré comme abusif et l’employeur devra verser des dommages et intérêts à l’employé. La procédure de licenciement, établie par le législateur sénégalais, est la suivante: 

Étape 1. Information de l’ouverture de la procédure

Ici l’employeur  dispose de deux (2) solutions que sont: 

Cas 1. L’employeur peut adresser une lettre de demande d’explication au travailleur fautif qui est tenu de répondre dans un délai de 48 heures sur la faute supposée commise. Cette durée pourrait néanmoins être prorogée à sa demande.

Cas 2. L’employeur peut procéder à un entretien en convoquant ce dernier par écrit en précisant: la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la nature des reproches. L’employé doit être informé de son droit de défense et être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller de son choix.

Étape 2. Droit de défense

Cas 1. Dès réception de la réponse, l’employeur analyse le bien-fondé ou non des explications fournies par le travailleur et en évalue les risques encourus le cas échéant.

Cas 2. L’employeur doit prendre le temps de mener des enquêtes, donner à l’employé la possibilité de se défendre, d’écouter l’employé et de prendre en compte tous les arguments présentés par ce dernier et étudier tous les éléments qui lui sont présentés. 

Dans les deux cas, concrètement, l’analyse et l’appréciation de la gravité de la faute ainsi que l’évaluation des risques sont faits par un comité de discipline institué à cet effet. Ce comité peut être composé de: le directeur général, le responsable des ressources humaines, le chef du service et parfois, un ou plusieurs délégués du personnel, s’il en existe. Toutefois, conformément au principe de la prérogative patronale, la décision de licenciement est du ressort exclusif de l’employeur.

Étape 3. Notification de la décision

La communication de la décision de licenciement ou non, doit se faire par écrit, précisant la date à laquelle le contrat de travail prendra fin, ainsi que les motifs précis du licenciement et la date à laquelle le contrat de travail prendra fin. Au sens de l’Article 74 de la convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI), la lettre peut être recommandée ou postale, par une remise directe de la lettre au destinataire contre décharge signée ou devant un ou des témoins. L’employeur doit respecter un délai de préavis avant la fin du contrat de travail.  

Point 4. Le délai de préavis

Le délai de préavis varie en fonction des cas. Durant cette période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter deux (2) jours par semaine, pour la recherche d’un nouvel emploi. Il court à compter de la notification effective, et est fixé comme suit:

• Pour les Licenciements pour causes  disciplinaires la durée de préavis est de: Un mois pour les ouvriers et employés; deux (2) mois, pour les Agents de maîtrise et assimilés; trois (3) mois, pour les cadres et assimilés, conformément à l’article L75. 
• Pour les Licenciements pour faute lourde:  le delais de préavis  est de Zero  (0) Jour (sans préavis, selon l’Article L.54 du Code du Travail). 
• Pour les Licenciements pour inaptitude médicale et motif économique la durée de préavis est de: un (1) mois pour un salarié ayant une ancienneté de moins de 2 ans, deux (2) mois pour un salarié ayant une ancienneté comprise entre 2 et 5 ans, trois  (3) mois pour un salarié ayant une ancienneté supérieure à 5 ans, ceci selon les articles 69 et 72 du Code du travail. 

Point 5. Documents à  fournir à l’employé

L’employeur doit remettre à l’employé: 

• un certificat de travail: les documents relatifs à la fin de son contrat de travail; 
• le reçu pour solde de tout compte: Il s’agit d’un document qui atteste que l’employeur a payé au salarié toutes les sommes qui lui étaient dues au moment du licenciement, telles que les salaires, les congés payés et les indemnités éventuelles.
• lettre de recommandation dans la mesure du possible si licenciement pour motif économique. 

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CT*:  Code du Travail;

CCNI**: Convention Collective Nationale Interprofessionnelle.