Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail
Art.L.49.– Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique.
Art.L.50.– La résiliation du contrat à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise de la notification. Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification. En l’absence de convention collective, un décret fixe les modalités, les conditions et la durée du préavis, compte tenu notamment de la durée du contrat et des catégories professionnelles.
Art.L.51.– Si le licenciement d’un travailleur survient sans observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l’indication d’un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif. Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme.
Art.L.52.– Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. En vue de la recherche d’un autre emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours libres par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure, payés à plein salaire. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées sera dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages intérêts qu’elle pourrait demander au
tribunal compétent.
Art.L.53.– Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dite « indemnité de préavis », dont le montant correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été effectivement respecté. Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé l’employeur et apporté la preuve de cette obligation, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis, sans avoir à payer l’indemnité de préavis afférente à l’inobservation partielle de ce délai.
Art.L.54.– La rupture du contrat peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.
Art.L.55.– Si la réalisation du contrat intervient pendant le congé du travailleur, l’indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l’alinéa 1 de l’article L. 53, est doublée.
Art.L.56.– Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages intérêts La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Les licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou son non appartenance à un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. En cas de contestation, la preuve de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur. Le jugement devra mentionner expressément le motif allégué par la partie qui aura rompu le contrat. Le montant des dommages intérêts est fixé compte tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice causé et notamment :
1- lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat.
2- lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit. Ces dommages intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la convention collective. Le jugement doit être motivé en ce qui concerne la fixation du montant des dommages intérêts. Le salaire est calculé sur la base du salaire mensuel moyen perçu pendant les douze derniers mois, ou du salaire perçu depuis l’entrée de l’entreprise si l’embauche du travailleur remonte à moins d’un an. Pour le calcul du temps de service de référence, il est tenu compte des fractions d’année.
Art.L.57.– Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :
1- quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;
2- quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié pour un contrat de travail ;
3- quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il est averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur est venu à expiration, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit, s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture dudit contrat.
Art.L.58.– A l’expiration du contrat, l’employeur doit, sous peine de dommages intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l’entreprise ou de l’établissement, un certificat indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés, la catégorie de la convention collective dont le travailleur relève. Si la remise du certificat de travail au travailleur n’est pas possible du fait du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l’employeur. Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, même s’il contient la formule « libre de tout engagement » ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.
Art.L.59.– A peine de dommages intérêts, l’employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.
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Cet article a été tiré du livre : Je suis juriste
